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AIDANT

Accompagner les salariés-aidants

Le statut d’aidant est aujourd’hui reconnu. Les actifs concernés par cette situation se renseignent de plus en plus sur leurs droits et les font valoir. De fait, pour préserver ses salariés et son activité, toute entreprise se doit de connaître les recours possibles pour les aidants en poste et même de les accompagner dans leurs démarches.

 

Informer les salariés-aidants sur leurs droits

Au sein d'une entreprise, il existe de multiples façons d’informer les salariés aidants sur leurs droits :
  • brèves dans l’Intranet de l’entreprise
  • affichage et communication interne
  • documentation
  • groupes de parole entre salariés-aidants
  • réunions d’information animées par des spécialistes
  • organismes et services d’accompagnement
  • sensibiliser et former les managers
Certains acteurs et services au sein de l’entreprise sont en mesure de dépister et d'accompagner les salariés-aidants. Sensibiliser et former les managers est un enjeu important pour prévenir des situations d’isolement, de surmenage, etc.
 

Aménager et adapter les horaires

Un salarié peut demander de réduire son temps de travail, sous la forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins une semaine, en raison des besoins de sa vie familiale. L'employeur peut refuser pour des raisons objectives liées au fonctionnement de l'entreprise.

Pendant les semaines d'activité, le salarié doit travailler à temps complet et non à temps partiel. Un fonctionnaire titulaire peut se voir accorder de plein droit la réduction de son temps de travail pour donner des soins à un proche notamment. Le service à temps partiel peut se traduire par une réduction du temps de travail quotidien, hebdomadaire, ou annuel (périodes travaillées et non travaillées réparties sur l'année).

L'autorisation est accordée par période de six mois à un an, renouvelables tacitement jusqu'à trois ans maximum. Au-delà, une nouvelle demande doit être faite.

Par ailleurs, un aidant familial, salarié ou fonctionnaire titulaire peut solliciter un congé de solidarité familiale. Au lieu d'en bénéficier en continu, il peut demander à ce qu'il soit transformé en période de travail à temps partiel. L’employeur peut refuser cette option.

Il s'agit de la mise en œuvre d'horaires flexibles, à la carte ou variables. Le salarié ou fonctionnaire doit en faire la demande préalable à l'employeur qui peut déroger à l'horaire collectif après obtention de l'accord du comité d'entreprise ou, s'il n'y en a pas, des délégués du personnel. L'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle doivent par ailleurs être informés préalablement. En cas d'absence de représentants du personnel, c'est l'inspecteur du travail qui doit recueillir l'accord du personnel avant de valider la pratique d'horaires individualisés.

Ne s'agissant pas d'un droit, l'employeur peut le refuser s'il estime que la mise en œuvre de ces horaires individualisés est incompatible avec le fonctionnement de l'entreprise ou du service.

Bien que peu pratiqué en France, le télétravail reste une solution possible pour permettre aux salariés aidants de rester aux côtés de leur proche tout en travaillant. Les représentants du personnel occupent un rôle primordial dans l’établissement de ce type d’accord entre le salarié et l’entreprise.

Congés spécifiques

Le congé de proche aidant permet au salarié aidant d’assister un proche dépendant, une personne handicapée justifiant d’une incapacité permanente au moins égale à 80 % ou une personne classée en GIR 1 ou 2 qui n’est pas en établissement.

  • Pour qui ? Tout salarié bénéficiant au moins d’un an d'ancienneté dans l’entreprise.
  • Durée : trois mois, renouvelables dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié.

Le congé de présence parentale permet au salarié-aidant d’assister un enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou accidenté rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

  • Pour qui ? Tout salarié sans condition d’ancienneté dont l’enfant est à charge au sens des prestations familiales.
  • Durée : bénéfice d’un capital maximum de 310 jours ouvrés (soit quatorze mois) de congé pris dans une période dont la durée est de trois ans pour un même enfant.

Le congé de solidarité familiale permet au salarié-aidant d’assister un proche en raison de la gravité de son état de santé, à savoir une personne dont le pronostic vital est engagé ou en phase avancée ou terminale d’une pathologie.

  • Pour qui ? Tout salarié sans condition d’ancienneté.
  • Durée : trois mois, renouvelable une fois sur une période allant jusqu’à six mois. Possibilité de le prendre sous forme de temps partiel ou fractionné (sous conditions).

Le congé pour enfant malade permet au salarié-aidant d’assister un enfant malade de moins de 16 ans, malade ou accidenté, dont il a la charge.

  • Pour qui ? Tout salarié sans condition d’ancienneté.
  • Durée : la durée légale du congé est fixée à trois jours par an et à cinq jours par an dans le cas d’un enfant de moins de 1 an.

L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée au salarié aidant en congé de solidarité familiale. Un demandeur d’emploi peut aussi bénéficier de cette allocation.

Un congé spécifique peut être accordé au salarié aidant en cas d’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

  • Pour qui ? Tout salarié sans condition d’ancienneté.
  • Durée : la durée du congé est fixée à deux jours, ou plus selon la convention ou accord collectif d’entreprise.

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade.

  • Pour qui ? Tout salarié sans condition d’ancienneté qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave.
  • Les jours concernés : le don peut porter sur les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés, les RTT ou tout autre jour de récupération non pris.

Préserver la santé de l'aidant

Les aidants s’occupent souvent peu d’eux-mêmes au bénéfice de la personne qu’ils aident. Pour limiter leur épuisement, les entreprises peuvent mettre en place des bilans de santé.

Elles doivent aussi leur permettre de bénéficier de temps de répit. Une solution : les Villages Vacances Répit Familles. Ces structures donnent la possibilité au couple aidant-aidé de passer des vacances ensemble et de souffler.

La prévention est aussi le maître mot dans cette situation. Dès 50 ans, il est possible de bénéficier d’un bilan de santé dans les centres de prévention de l'Agirc-Arrco. Pour obtenir des informations sur ce parcours, contactez votre direction régionale.

Former les aidants

Lorsque la personne aidée nécessite des soins qu’elle ne peut s’administrer elle-même en raison d’un handicap et que l’aidant ne connaît pas les gestes de ces soins, le Code de la santé publique (loi du 21 juillet 2009) prévoit que l’entourage doit bénéficier d’un apprentissage dispensé par un professionnel de santé. Assurée notamment par le médecin traitant ou l’infirmière, cette formation permet au salarié-aidant d’être en mesure de prodiguer les soins requis par l’état du malade. L’entreprise, pour soutenir son salarié aidant, peut prendre à sa charge les coûts éventuels de cette formation.

Les Centres locaux d'information et de coordination (CLIC), les Centres communaux ou intercommunaux d’action sociale (CCAS ou CIAS) et les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) figurent parmi les principaux organismes permettant aux aidants de suivre une formation aux gestes de soins.

Le site Savoir être aidant met également à disposition un ensemble de formations en ligne ouvertes à tous (MOOC) pour préparer les aidants à aborder leur rôle avec confiance et sérénité.

Plus d’infos sur la formation des aidants.

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